Jobbar du som en forskare i ditt ledarskap? 

Välkomnar du misslyckanden och firar upptäckterna framför att belöna mål som nås? Jag har blivit inspirerad av Amy Edmondson som i större delen av sin karriär forskat och undervisat inom ett område där hon själv lagt grunden till begreppet “Psykologisk trygghet” (psychological safety).

Vad är detta och varför har jag läst böcker, gått på Amys Master Class (på webben) och startat bokcirklar på jobbet? Jo, för att det är enkelt att förstå, nästan självklart, men ack så grundläggande förutsättning för en bra arbetsmiljö där teamen når större framgång och mår bättre. Ett tankesätt som jag tror är nyckeln till skapandet av ett långsiktigt växande och lönsamt bolag där medarbetare trivs, utvecklas och har roligt tillsammans. Särskilt viktigt tror jag det är i konsultbranschen där jag verkat i 20 år och där medarbetarnas motivation betyder allt för den gemensamma framgången. Och alla ledare, chefer och VDar behöver förstå att med rollen kommer ett extra stort ansvar för att lägga grunden till en arbetsplats med största möjliga psykologiska trygghet.

Psykologisk trygghet kan beskrivas som en känsla av tillåtelse

Psykologisk trygghet är både tron ​​och förväntan att du kan säga ifrån. På jobbet kan detta ta formen i att du inte håller med chefen, erkänner att du gjort ett misstag eller påpekar ett misslyckande du sett eller gjort. Enkelt uttryckt är psykologisk trygghet en känsla av tillåtelse.

Det är dock värt att poängtera att psykologisk trygghet inte är att; vara snäll, en garanti för att det kommer jublas åt alla idéer, tillåtelse att gnälla, frihet från konflikter eller tillåtelse att slappa.

Amy Edmondson är övertygad om att ledare har två jobb: det ena är att själv upprätthålla hög standard och det andra är att skapa en lärandemiljö eller en miljö av trygghet. Men psykologisk trygghet är inte målet. Ledare har företagets mål att fokusera på, men de målen har större chans att nås på en arbetsplats formad av psykologisk trygghet. 

Det spelar stor roll hur ledningen reagerar på sina kollegor. Statusen på någons roll brukar vara tätt sammankopplad med hur mycket den personens röst hörs, men undersökningar som Amy Edmondson hänvisar till har visat att i företag där ledningen uppmärksammar och reagerar på medarbetare som tagit till orda, ökade resultatet. Jag tänker att det bygger på samma grund som den stora Aristoteles-undersökning på Google som fann att det inte var teamens sammansättning av olika personligheter som var nyckeln till det bästa samarbetet eller framgången för teamet, utan hur pass jämnt teamet fördelade ordet och utrymmet på möten och i arbetet mellan varandra.

Är du nyfiken på att testa om ditt eget team verkar uppleva psykologisk trygghet?

Fråga dig då själv hur ofta du i ditt team hör:

Som ledare kan det kännas bra om svaren på dina frågor du ställer dig lutar åt vänster, men chansen är stor att du missar något viktigt! Du får helt enkelt inte tillgång till den verkliga bilden när dina medarbetare håller tillbaka. Att de inte tar till orda, sätter teamet och organisationen i fara.

Vad kan vi då göra för att skapa psykologisk trygghet?

Det går att djupdyka i detta i Amy Edmondsons bok “Psykologisk trygghet på jobbet”. I korthet kan det sammanfattas i att:

  1. Rama in arbetet som ska göras genom att bygga gemensam förståelse för det nya, komplexa och osäkra som ligger framför oss och vad det kräver. 
  2. Att som ledare bjuda in till deltagande, tex genom att ställa bra och ärliga frågor. T.ex Vad saknar vi eller vem har ett annat perspektiv? 
  3. Och att tacksamt respondera produktivt, tankfullt och med värme när kollegor tar till orda oavsett om det handlar om dåliga nyheter, erkänna ett misstag, be om hjälp eller något annat som kräver mod att lyfta.

Det går att sammankoppla de tre stegen till tre avgörande ledaregenskaper; Inramningen = ödmjukhet, inbjudande = nyfikenhet och att ge respons = empati.

Du kan också enkelt tänka att du snarare är en forskare än en chef. En forskare ställer frågor istället för att ge svar, en forskare ger sina team vägledning, en forskare hjälper till att förstå datan istället för att utvärdera/övervaka och en forskare välkomnar misslyckanden och firar upptäckterna istället för att belöna när målen nås. Och kanske främst av allt: en chef är inte beroende av psykologisk trygghet, medan en forskare är det!

Det är kanske främst i vårt bemötande och vår respons till medarbetare som är nyckeln till att skapa en orädd miljö som borgar för större kreativitet, problemlösning, innovation och framgång. Det kommer att hjälpa oss att arbeta tillsammans, sikta högt, misslyckas och lära oss snabbare.

 

Länktips:

 

/Ola Persson